培训计划示例表2
马鞍山新晋管理者培训实现立德树人、实践育人目标，神舟学校高二学子赴浙农林大，开展《传承钱王文化、探究家乡生态》主题研学活动走访名校，行于青山绿水，一次家乡生态探究，一段文化传承之旅，一路欢声笑语，参观、体验、观测、调查、访问，我们研学在路上。我们的研学课题研学课题组设计了生态和文化探究三个主题研学课题，本着课内外知识紧密结合的原则，依据选科将高二8个班级分成三个研学小组，3、7、8班承担天目山生态探究，1、4、5班承担茶文化传播探究，2、6班承担钱王文化现实意义探究等研学任务，每个课题下又设置不同研学视角供选择。再进农林校园播撒梦想之种上午11点，我们来到了美丽的浙农林大，热情的欢迎仪式后，在志愿者学长们带领下，我们来到了溢满书香气息的图书馆。参观校史馆，学子们被馆内珍藏的每一幅照片，讲述的每一个故事，记载的每一次跨越，所深深的吸引。走进信息技术实验室、国家工程实验中心，多项国内外领先的科研成果，震撼着在场的每一位神舟学子，实验室老师的热情洋溢的讲解，让同学们的好奇心得到了满足。晚饭后，在浙农林大图书馆报告厅，我校课题组老师们从研学景点特色、研学视角的选定、实践探究环节的把握、研学论文的撰写等方面进行了指导。为次日的研学活动理清思路，指点迷津！参观茶学院体验茶文化春露未消，茶园芳香满溢，师长言谈风雅，茶味甘涩，茶性喜恶，娓娓道来。神舟学子，辨茶、识茶、采茶。手中余茶风，腹中留华章。一盏清茗，蕴千年文化。
马鞍山企业运营2.老员工很多能力培训的课程一堂就过，员工无法消化，即使当时消有收获但是事后很容易遗忘，难以保持培训效果，从而达到员工能力均衡，缺乏后期的跟踪和落地三、员工培训计划设计（一）制定全方位素质业务能力三管齐下的培训计划1.新员工层面（1）根据90后的特点，对新员工做了前期的培训分析，除了专业的知识，对职业素养和情绪管控类型课程比较需要，纳入新员工培训课程设计中，根据客服岗位实际需要的素养要求，比如专业的服务礼仪，主动的服务意识等对员工的职业素养和情绪管控做接地气的培训（图1）。图1：客服岗位的素质要求（2）在培训环节制定可视的工作任务表，对培训师和学员都明确自己职责，并且让课程循环渐进的进行，从而达到员工有条不紊的培训练习。比如周学习内容，学习形式，设置进退机制，对于不符合岗位能力员工进行二次留级培训，如仍不符合可进行退出机制（表1）。表1：培训计划示例表2.老员工层面（1）前期对老员工做了培训需求分析，老员工对于职业马鞍山生涯规划和管理能力较为重视，于是后期对于老员工除了技能和知识以外，还需要添加管理的理念和职业马鞍山生涯规划设计的课程，让员工在岗位的体验过程中有新的展望，对于职业倦怠会有一定缓解，而且设立目标激发员工的内在动力。图2：培训需求分析（2）为实现对老员工的有效培训，确保所制定培训方案的系统性、预见性与针对性是有效办法。系统性是结合运营现状与发展目标，系统化编制各个用人岗位的培训发展规划，确保职员培训内容、方法、教材、培训师、培训经费估算等负面安排的有序性。预见性是将当前发展现状与后续发展需求相结合。针对性是牢牢把控员工培训的主导方向，切忌所有项目“齐头共进”。另外，在一定的时间段中，也要积极明确职员培训的主题，展现培训工作的重心。每次对职员培训结束后，还需落实培训效果评价工作，明确培训内容对员工岗位绩效产生的影响，进而为后续员工培训工作的有序开展累积经验。
马鞍山技术研发它山之石，可以为磋经验和教训也很重要。 晋江市隆盛针织印染有限公司的林冬生认为，有条件创业应先创业，在创业的过程中可以学到MBA教堂上学不到的知识，体验不到的经验。 如果确实对MBA很有兴趣的话可以走两条路达到，第一，业余自学MBA的内容，有机会时多方求教。第二，当事业到能支持学业，有足够的时间、足够的精力时可以静下心来修MBA，到那时学它则容易得多了。希望今天介绍的内容可以帮到大家。。
马鞍山学业规划此次质量分析会，通过真实的数据、精准的分析、深入的交流，认真分析了上半学期教学质量和教育教学现状，总结成绩，查找问题，明确任务，使各学校进一步增强了教学质量意识，也使各学校明确了下一阶段的努力方向，期待各学校的教育教学质量在新的起点上取得新的突破。
马鞍山生涯规划对此企业可运用：1.每天早上站着开会对于员工而言，管理者每天站着开会时，会有比物质奖励更大的意义，感觉到大家是平等的，是被尊重和重视的。每天早上，主管人员在进入自己的办公室或办公隔间之前，花十五分钟的时间与员工面对面的开会。如此，让受挫的员工彼此有机会加油打气，一天的开始也变得有力量。2.每个星期发一封电子邮件感谢你的员工。每个星期五花几分钟时间，写一封电子邮件给团队成员，标示出那个星期中他们完成了什么事。这么做不仅让员工感觉被重视，也可以强迫你专注于对的事情上。3.经常在办公间走动，告诉员工他们很不错。在这样的时期，很多企业主管很容易伏案埋首，专注自身工作或陷入焦虑，而忘了员工。因此，企业主管应该经常与员工接触，感谢他们，告诉他们，他们为公司的付出对你很重要。4.发挥员工的主动作用。
首先要树立正确的职业理想我们一旦确定自己理想的职业就要依据职业目标规划自己的学习和实践并为获得理想的职业做好积极准备。其次，正确进行自我分析和职业分析。自我分析即通过科学认知的方法和手段，对自己的兴趣、气质、性格和能力等进行全面分析认识优势与特长、劣势与不足。 2.提高自我的社会适应能力，提升就业能力力。一些企业在挑选和录用私人保镖时，同等条件下，往往优先考虑那些曾经有过保镖经验，具有一定策划和组织能力的私人保镖。这就需要我们在就业前就注重培养自身适应社会、融入社会的能力。 3、转变就业观念。我们应从实际出发抛弃ldquo，保镖不过是保安情结，树立正确的工作观念。目前二三线城市急需大学生学历这样的高素质私人保镖，民营中小企业等还存在大量的用人要求，我们还应树立基层意识，事业意识和奋斗意识掘潜能还可以将眼光投向国外。。
同时通过考核考察淘汰不合格干部，化解干部的谈判心理3、增加内部学习，管理者学习如何带队伍，通过晨会、月度例会、管理笔记、同读一本书等手段，互相借鉴，互相启发。4、构建人才梯队建设规划，细化到人员名单和学习时间、课程、学习方式上，指定专人负责推进实施，增加各层面员工的学习机会，加快锻炼成长。5、针对骨干人才，新来者薪酬总是高于老员工，打破了每一次艰难形成的平衡。而采取“协议工资制”、“保密奖励”、“分步消化历史差距”等手段，希望几年形成相对统一的薪酬制度，慢慢化解内部不公平性。6、职场新人的稳定和保留，增加假期和基本福利，增加员工的文体活动和社会交往，促进年轻男女的社交、娱乐和交友，稳定人心，留住人心。7、加强企业文化建设，加速完成“空降部队”、“元老”、大学生新人、工人之间的文化融合、习惯融合。某三线地产公司高层诉苦说“二线以下城市引进房地产人才比登天还难，各个环节上都缺人，而工程、销售等核心环节上的领军人物更是稀缺。”煤炭行业的吕梁大土河集团、多元业务的廊坊新奥集团，高层也都曾经来过这样的苦恼。后来，决策层彻底转变思想，主要表现为：调整心态，对人才真正重视起来，到北京来挖各种高级人才，大量引进职业经理人；其次，把企业商学院建设起来，对中高层干部授权让利，福利待遇跟上，同时把人才梯队规划好；再次，对于关键骨干稀缺的人才，面试和沟通中，预留足够长时间来做互相考察，免得“高开低走”，“相见恨晚，闪电牵手，闪电分手”，老板需要智慧、心胸、魄力、耐心。有些地方“海归人才”直接“空降做高管”的例子不在少数。
⑥分享今天在监听中有趣的客户交流，大家一起八卦一起开心不是呼叫主管一个人讲，而是大家都可以把有趣的事拿出来分享，主管注意时间就可以了。这样，不仅可以让劳累了几天的身心放松一下，呼叫主管还可以很好的融入到一线员工中去，把角色从领导转换到朋友。⑦分享今天整个团队受到了哪些鼓励和表扬，树立大家的团队精神。总之，此类型的会议的形式是多种多样的，内容更是丰富多彩的，呼叫主管在员工心目中的形象与地位大部分也是在此时确立的，要多下功夫，切切不可忽视。2六字诀做好ldquo，情绪预处理情绪预处理，即在情绪变化没有显著表现之前，提前把导致负面情绪的诱因排除掉或在负面情绪初期直接引导为正面情绪。负面情绪是可以预防的，呼叫主管不要因小而不为，细节做的好，不仅可以避免产生负面情绪，在负面情绪初显时也较容易引导和消化掉。以下这三方面是呼叫主管需要注意的：1、敏感呼叫主管要敏感，从细微之处观察，发觉情绪不对的苗头，马上处理。①监听时，发现某个员工刚刚接到令他情绪受到影响的电话，在情绪还没明显变化的时候，就先行处理。如：走过去，告诉他ldquo，没什么大不了，ldquo，还好吧，ldquo，需要我做什么等。给予关心或解决方法。
投用户以桃，用户必报之以李唯有照顾好用户在交互的全生命周期每一个接触点的体验，才能交换回用户价值。在这个用户个性化、员工年轻化、服务互联化的时代，员工管理和用户体验几乎成了所有企业的痛点，我们一直在研究通过完整的运营策略和培训体系来管理终端的服务质量，也在致力于通过我们的运营沉淀和技术支撑打造一个ldquo，员工能力输出的平台，力保新生代员工由ldquo，职场菜鸟向ldquo，职场高手的华丽转身。掌握了核心体系，不论客服团队是自营还是外包都只是解决人力定编之痛。。
基于此，笔者希望通过对新员工岗前培训的需求调研来了解和帮助新员工尽快完成角色转变，迅速成长新员工岗前培训中存在的问题笔者针对某呼叫中心新入职员工岗前培训从人员基本信息、对单位的印象、对客服工作的认知、对客服工作的憧憬、对客服工作的期许以及对岗前实训满意度等多维度开展了调研工作，根据调研，笔者发现企业在对新员工入职培训中存在一些问题（如图1）。1、新员工入职培训缺乏系统性主要表现为：（1）在岗前培训过程中的反馈机制不健全。为了维护企业的培训水平，不同企业应有针对性的反馈系统。对新员工入职培训不仅仅是培训师授课过程，而应根据受训者对课程的理解以及产生的疑惑进行有效且系统的反馈，只有这样才能使培训工作具有持续性、有效性，从而避免企业的后续培训内容重叠。（2）企业在培训的时间安排上分配不均。如由于马鞍山企业运营的需要，某一时段的用人需求猛增，企业以工作忙和部门人手不足为理由立即分配新聘员工到相关部门开展工作，培训时间严重缩水，这种不定性因素给岗前培训工作带来了极大影响，同时增加了各相关部门的工作量。2、新员工入职培训模式不合理新员工入职培训是企业针对新聘员工专门实施的培训，旨在为企业塑造员工、创建合格团队。很多企业认为新员工岗前培训主要向新员工介绍企业基本情况即可，安排的时间较短，在培训内容上主要是参观、讲解员工手册以及企业基本的规章制度；有些企业的岗前培训内容则十分复杂，涵盖岗位技能、业务知识、专业知识、职场素养等各个方面，但员工依然不满意。总结其原因，主要是岗前培训缺乏针对性，新员工对今后开展的工作很难上手，无法理解培训中的内容在工作中的具体体现。3、新员工对自身能力发挥认知混乱笔者在调研过程中发现，新员工对电话客服工作性质的理解程度较为准确，绝大多数新员工认为客服工作者需要秉承着ldquo，用心服务、真诚奉献的精神来面对工作，但在调研中也发现经过岗前培训后的部分新员工由于面临业务复杂难记、专业知识不足等压力而无法确认是否能够胜任客服工作（如图2），这是在岗前培训中由于缺乏对新员工自身能力的深入了解以及因材施教而导致了上述问题的产生。
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